本次分析條款： 第十二條除向勞動者支付正常勞動報酬外，用人單位與勞動者約定服務期限并提供特殊待遇，勞動者違反約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同情形時，用人單位請求勞動者承擔賠償損失責任的，人民法院可以綜合考慮實際損失、當事人的過錯程度、已經履行的年限等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。 條款解讀： 考慮到實踐中用人單位會采取多樣化的形式吸引、挽留、鼓勵人才，比如通過提供特殊補貼、落戶、購房等“特殊待遇”的方式約定員工需為公司服務一定年限時間，同時為了盡可能確保該等約定的有效執行，通常也會設定員工在違反對于公司服務滿一定年限的承諾的情況下、需要向公司承擔的違約責任。一直以來，該類約定在履行發生爭議的情況下，各地的裁判結果并不相同。某些地區基于穩妥，嚴格執行勞動合同法第二十二條關于服務期約定法定情形的精神，認為公司在提供非出資專業技術培訓之外、以提供特殊待遇要求員工履行服務的約定違反勞動合同法關于可約定服務期的法定情形，因而認定該等約定無效。主流觀點（筆者也一直傾向這一觀點）則認為，“特殊福利”待遇的提供，并非人人可以獲得、也并非勞動關系項下用人單位必須提供的法定福利，因此，符合提供“特殊福利”的員工勢必于公司的核心競爭力、核心生產力意義非凡，因此，作為接受“特殊福利”的合理對價，員工在享受特殊福利的情況下向公司履行一定的服務期承諾，符合自愿、公平的原則，如若輕易認定該等協議約定無效，員工無需承擔責任，無疑對于契約精神的重要性有所影響，不利于勞動關系和諧穩定、自然健康的發展。當然，明確違反國家法律法規強制性規定的約定無效，這一點是毋庸置疑的。 因此，本次司法解釋關于用人單位提供特殊待遇情況下可以約定服務期限的相關規定，顯然也與上面筆者分享的第二種觀點基本一致，當然也不得不意識到這種“特殊待遇”情況下的服務期，與“培訓服務期”之間還是存在一些區別，需要用人單位引起注意，并進一步在與員工簽署相關協議、明確權責義務時加以充分考量。 一、用人單位付出形式的不同。《勞動合同法》第二十二條限定于“專項培訓費用”，一般為可量化的貨幣性支出；而《司法解釋（二）》中的“特殊待遇”則并未明確形式，可以說是形態多樣，實踐中最常見的包括落戶、人才公寓、安家補貼等具有稀缺性的福利資源，也可以包括其他難以直接用貨幣衡量但具有顯著價值的待遇。 二、違約責任認定與承擔方式不同。依據《勞動合同法》，培訓服務期的違約金數額嚴格受培訓費用總額及未履行期限的限制，具有法定上限；而《司法解釋（二）》規定的是“賠償損失責任”，并非違約金，法院享有裁量權，可依據實際損失、過錯程度、履行期限等因素合理確定賠償金額，更側重損害填補而非事先約定固定數額，因此進一步細化到舉證責任上來說，就員工違反培訓服務期協議而言、用人單位需至少舉證員工離職事由符合承擔違約責任的條件、培訓事實真實發生、培訓費用具體金額等；在違反“特殊待遇”服務期約定的情況下，用人單位則需進一步舉證損失、員工過錯等因素，且最終由人民法院綜合確定。 實操建議： 1、 與員工就提供特殊福利、履行服務期約定事先簽署相關書面協議，約定特殊福利的內容、企業需為此支出的成本/費用、服務期約定、違反服務期的情形、雖無法設定違約金，但可通過書面方式事先預估合理損失，為未來可能的爭議解決提供認定依據。 2、 確保用人單位在合同履行過程中的完全履行，盡量避免在后續認定錯過程度時因不完全履行而使員工的完全責任認定變得困難，也盡量避免員工以用人單位存在相關過錯為由依據勞動合同法第三十八條規定的單方解除勞動合同，例如用人單位需要按時足額支付勞動者正常勞動報酬、按時足額繳納社會保險等法定福利、按特殊福利服務期約定向員工提供特殊待遇。 3、 與上述兩項事宜有關的相關證據的固定及保存。
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2025/10/24 9:59:41
