中智專家解讀之勞動(dòng)爭議司法解釋二 第六、第七條解讀
2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號(hào)）（下稱“《勞動(dòng)爭議司法解釋（二）》”）并將自2025年9月1日起施行，本次司法解釋內(nèi)容涉及競業(yè)限制、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等熱點(diǎn)領(lǐng)域的相關(guān)問題，對全國范圍內(nèi)勞動(dòng)爭議司法裁判具有重要指導(dǎo)意義。
本系列文章將聚焦《勞動(dòng)爭議司法解釋（二）》的重點(diǎn)條款進(jìn)行簡要解讀，分析其對用人單位用工管理方面的具體影響，并結(jié)合實(shí)際提出切實(shí)可行的合規(guī)指引、操作建議，旨在助力用人單位“與時(shí)俱進(jìn)”完善用工管理制度、預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)、減少損失。
本次分析條款：
第六條 用人單位未依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的二倍工資按月計(jì)算；不滿一個(gè)月的，按該月實(shí)際工作日計(jì)算。
第七條 勞動(dòng)者以用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力導(dǎo)致未訂立的；
（二）因勞動(dòng)者本人故意或者重大過失未訂立的；
（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
條款解讀：
本次《勞動(dòng)爭議司法解釋二》第六條、第七條明確了法院在審理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)糾紛中的幾個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、 裁判事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙倍工資時(shí)，針對不滿一個(gè)月的情況下、該不足月所涉及的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙倍工資以該月實(shí)際工作日計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)。
2、 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位可以免責(zé)的情形標(biāo)準(zhǔn)、以及明確用人單位的舉證責(zé)任
盡管勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例，對于這個(gè)問題并無明確規(guī)定，但一直以來，部分法院在審理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙倍工資爭議時(shí)，作為事實(shí)審查的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是會(huì)審查合同并未簽署的責(zé)任到底是歸咎于用人單位、還是員工的，有些判決甚至直接將責(zé)任究竟歸咎于誰、與是否支持員工提出的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙倍工資的訴訟請求直接關(guān)聯(lián)。這次通過司法解釋的方式再次做出明確，更加體現(xiàn)了司法公平公正原則的體現(xiàn)，也說明了司法機(jī)關(guān)也充分考慮到了在實(shí)際招人、用人、管人的過程中，并非過錯(cuò)方都是用人單位。但是，我們在慶幸“免責(zé)條款”明確化的同時(shí)，還是要注意到免責(zé)條款的舉證責(zé)任和舉證要求。首先，免責(zé)情形的舉證責(zé)任明確由用人單位承擔(dān)。其次，免責(zé)情形本次有三個(gè)。
關(guān)于“不可抗力”的情形，參照《民法典》的相關(guān)規(guī)定，為不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況，也就是說，不可抗力不是個(gè)人認(rèn)為、或者用人單位認(rèn)為構(gòu)成即構(gòu)成，需要符合以上三個(gè)“不能”的要求，是比較困難的，或者在實(shí)務(wù)中本就很少出現(xiàn)。
關(guān)于“因勞動(dòng)者本人故意或重大過失未訂立”的情形，則要求用人單位必須提供充分證據(jù)證明勞動(dòng)者存在“故意或重大過失”，這對單位日常人事管理的規(guī)范性和證據(jù)保留、相關(guān)溝通記錄過程的留痕有了進(jìn)一步的要求。
新增的“法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”兜底條款的設(shè)定，則給司法實(shí)踐留出一定的裁判空間，但具體哪些會(huì)“有幸”被認(rèn)定為屬于該類，還需讓結(jié)合本次司法解釋發(fā)布之后的實(shí)際裁判情況來見分曉。
實(shí)操建議：
1. 規(guī)范合同簽訂流程
對于新入職人員，應(yīng)盡量避免“先工作后簽合同”的做法，確保先簽合同后上崗，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生自勞動(dòng)關(guān)系建立之萌芽階段就加以避免。
2. 建立合同管理機(jī)制
妥善保管勞動(dòng)合同，避免遺失，同時(shí)通過合同的歸檔、信息數(shù)據(jù)的整理入庫（有條件的考慮通過人力資源管理系統(tǒng)）設(shè)立合同到期預(yù)警，結(jié)合各地對于合同到期終止是否需提前通知的地方性規(guī)定的不同，建議適當(dāng)設(shè)定30天或以上的到期預(yù)警機(jī)制提示，確保到期終止、續(xù)簽合同的相關(guān)決定和手續(xù)的及時(shí)做出，避免影響企業(yè)終止合同權(quán)益的行使、 也進(jìn)一步避免企業(yè)續(xù)簽合同中出現(xiàn)未簽合同的空擋期。
3. 相關(guān)證據(jù)的留存和重要信息的留痕
相關(guān)的管理人員和人力資源專業(yè)工作人員，應(yīng)提升職業(yè)敏感度，在一些入職員工合同簽訂、或合同續(xù)簽過程中，一旦關(guān)注到情況特殊的，應(yīng)及時(shí)采取行動(dòng)，對相關(guān)合同寄送、溝通內(nèi)容和過程進(jìn)行書面或郵件的留痕，以防萬一出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)爭議時(shí)，可以結(jié)合本次司法解釋，通過證據(jù)證明企業(yè)自身符合免責(zé)事由。
