2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發布會發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號）（下稱“《勞動爭議司法解釋（二）》”）并將自2025年9月1日起施行，本次司法解釋內容涉及競業限制、勞動報酬、社會保險等熱點領域的相關問題，對全國范圍內勞動爭議司法裁判具有重要指導意義。

第六條 用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應當支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

第七條 勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，請求用人單位支付二倍工資的，人民法院依法予以支持，但用人單位舉證證明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力導致未訂立的；

（二）因勞動者本人故意或者重大過失未訂立的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

本次《勞動爭議司法解釋二》第六條、第七條明確了法院在審理事實勞動關系相關糾紛中的幾個認定標準：

1、 裁判事實勞動關系雙倍工資時，針對不滿一個月的情況下、該不足月所涉及的事實勞動關系雙倍工資以該月實際工作日計算的標準。

2、 事實勞動關系下，用人單位可以免責的情形標準、以及明確用人單位的舉證責任

盡管勞動合同法及實施條例，對于這個問題并無明確規定，但一直以來，部分法院在審理事實勞動關系雙倍工資爭議時，作為事實審查的一個重要環節，是會審查合同并未簽署的責任到底是歸咎于用人單位、還是員工的，有些判決甚至直接將責任究竟歸咎于誰、與是否支持員工提出的事實勞動關系雙倍工資的訴訟請求直接關聯。這次通過司法解釋的方式再次做出明確，更加體現了司法公平公正原則的體現，也說明了司法機關也充分考慮到了在實際招人、用人、管人的過程中，并非過錯方都是用人單位。但是，我們在慶幸“免責條款”明確化的同時，還是要注意到免責條款的舉證責任和舉證要求。首先，免責情形的舉證責任明確由用人單位承擔。其次，免責情形本次有三個。

關于“不可抗力”的情形，參照《民法典》的相關規定，為不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況，也就是說，不可抗力不是個人認為、或者用人單位認為構成即構成，需要符合以上三個“不能”的要求，是比較困難的，或者在實務中本就很少出現。

關于“因勞動者本人故意或重大過失未訂立”的情形，則要求用人單位必須提供充分證據證明勞動者存在“故意或重大過失”，這對單位日常人事管理的規范性和證據保留、相關溝通記錄過程的留痕有了進一步的要求。

新增的“法律行政法規規定的其他情形”兜底條款的設定，則給司法實踐留出一定的裁判空間，但具體哪些會“有幸”被認定為屬于該類，還需讓結合本次司法解釋發布之后的實際裁判情況來見分曉。

1. 規范合同簽訂流程

對于新入職人員，應盡量避免“先工作后簽合同”的做法，確保先簽合同后上崗，將事實勞動關系的產生自勞動關系建立之萌芽階段就加以避免。

2. 建立合同管理機制

妥善保管勞動合同，避免遺失，同時通過合同的歸檔、信息數據的整理入庫（有條件的考慮通過人力資源管理系統）設立合同到期預警，結合各地對于合同到期終止是否需提前通知的地方性規定的不同，建議適當設定30天或以上的到期預警機制提示，確保到期終止、續簽合同的相關決定和手續的及時做出，避免影響企業終止合同權益的行使、 也進一步避免企業續簽合同中出現未簽合同的空擋期。

3. 相關證據的留存和重要信息的留痕

相關的管理人員和人力資源專業工作人員，應提升職業敏感度，在一些入職員工合同簽訂、或合同續簽過程中，一旦關注到情況特殊的，應及時采取行動，對相關合同寄送、溝通內容和過程進行書面或郵件的留痕，以防萬一出現事實勞動關系相關爭議時，可以結合本次司法解釋，通過證據證明企業自身符合免責事由。